来源：《领导科学》 2021-02-01 作者：李宜馨
“尚贤者，政之本也。”
“为政之要，惟在得人。”
“致天下之治者在人才。”
“功以才成，业由才广。”
“长才靡入用，大厦失巨楹。”
“人才者，求之者愈出，置之则愈匮。”
“人身之所重者元气，国家之所重者人才。”
“人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源。”
“有了源源不断的人才优势，中华民族伟大复兴指日可待。”
…………
从古代浩如烟海的经史典籍到习近平总书记的娓娓论述，“人才”是其中一个不可或缺的关键词。进入新时代，我国全面深化改革取得重大突破，中国特色社会主义制度更加完善，国家治理体系和治理能力现代化水平明显提高，技术创新、知识创新、管理创新成为国家和社会可持续发展的主要动力，而人才是技术创新、知识创新、管理创新的重要载体，谁拥有了人才优势，谁就掌握了竞争和发展的主动权。建设高素质、高技能、高水平的人才队伍，为改革与发展提供坚强的人才保障和智力支持，是实现国家、社会全面协调可持续发展的必然选择。在2010年全国人才工作会议上，中国第一个中长期人才发展规划《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《纲要》）发布；2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（以下简称《意见》）。这充分显示了人才在国家发展战略中的独特价值。进入新时代，在中国建设社会主义现代化强国尤其是全面建成小康社会的关键时期，人才更是被提升到了“第一资源”的高度，人才的地位和作用更加凸显，关于人才问题的讨论也进入一个新的阶段。那么，到底什么样的人才称得上新时代人才？过去的人才和新时代人才有什么不同？新时代人才有哪些新的类别？新时代人才分类的意义和价值在哪里？如何才能使新时代人才得到充分发展、才能得到充分展现？与过去相比，新时代的领导者应该具有什么样的人才理念？应该采取哪些措施和战略推动中国从人才大国走向人才强国？这些问题看似简单，但要结合理论和实践进行令人信服的解答，是非常有难度的。本文结合相关研究成果，就新时代人才分类和人才发展领导力方略问题进行探讨，以期为进一步改进和完善人才发展战略规划提供参考。
一、新时代人才概念及其分类价值
（一）人才概念的界定
就目前的相关文献资料来看，人才的定义比较宽泛。如，《现代汉语词典》对人才的注释是：德才兼备的人，有某种特长的人。“百度百科”对人才的基本解释是：在某一方面有才能或本事的人。有研究者把人才定义为“在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人”。在目前的各种统计报表中，我们还经常看到以学历和职称定义人才的状况，如要求“本科以上学历”“中级以上专业技术职称”等。
人才的定义与特定的历史环境、组织文化息息相关。比如，在古代的和平发展时期，对人才的能力要求侧重于治国理政，于是，治国理政之才纷纷涌现。在战争时期，则更侧重于军事才能，只要能打赢，其他方面的问题和瑕疵可以不做过多计较。于是，“鸡鸣狗盗”之徒也可以成为解决关键问题的人才，成为孟尝君的座上客；而具有“盗嫂受金”污点的陈平一样可以成为西汉王朝的开国功臣，高居丞相之位。这样的人放在和平时期，不仅不可能被视为人才而无用武之地，而且极易招致牢狱之灾。再比如，在一个尚武的国度，对人才的定义一定会有更多“武”的要求；而在一个尚文的国家，对人才的界定一定会包含更多文化、文明的成分。
人才的定义，直接关涉人才的评价标准问题，应有一定的严谨性、科学性、时代性。无论是古代以出身、资历、身份定义人才，还是过去一段时期以学历、职称、薪酬定义人才，在当时的时代背景下都具有一定的现实性和客观性，也不乏积极意义。但是，随着时代的发展进步，现实对人才的要求也发生了改变，人们对人才的界定也会随之不同，如果还固守过去的观念，不能做到与时俱进，就会掉入形式主义、保守主义的窠臼。比如，如果现在还以学历、职称等为标准定义人才，就会把大量的农村实用人才和依靠自身拼搏奋斗取得事业成功的人才排除在外。这显然不利于团结各类人才，也不利于构建门类齐全、结构合理的人才队伍，更不利于人才强国目标的实现。
《纲要》将人才概括为“具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。这个定义，不再唯学历、唯职称、唯身份、唯资历，突出了人才的“知识”“技能”“创造性”“贡献”等特点，从专业、能力、贡献三个维度对人才做出了规定，具有较高的指导价值。
本文认为，在新时代，对于社会主义人才的界定还应增加道德维度，将道德作为人才定义和评判的一个重要标准。虽然从一般概念来讲德与才是两个概念，古人也讲“才者，德之资也；德者，才之帅也”，但具体到一个人，德与才是一体两面，无法截然分开的。2003年全国人才工作会议也提出，人才应以德为先，以能为本。在社会主义制度下，一个道德败坏的人，即使具有一定的专业技能，也不能视之为人才并加以培养、重用，否则其将成为“害群之马”，会危害人才队伍，阻碍事业发展。此类人，能力愈强，危害愈大，应坚决将其从人才队伍中剔除出去，防止其污染、毒化整个人才生态体系。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《意见》也提出，要“坚持德才兼备，把品德作为人才评价的首要内容”。鉴于此，我们认为，新时代的人才定义，应包含专业、能力、贡献、道德四个维度，从这四个维度定义人才、评判人才的表现和贡献，才更符合社会主义人才的标准，更符合新时代对人才的客观要求。
同时，我们认为，新时代人才概念的界定在具有普适性的基础上，应更加突出新时代的特点。比如，应根据党的十九大的指示精神和十九届四中全会提出的坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的总体要求，更加强调社会治理的背景，突出人才在社会治理体系中的能力和素质，通过思想淬炼、政治锤炼、实践历练、专业训练，不断提升新时代人才的治理能力，使对人才的界定更具有时代意义和时代价值，使人才的发现、培养、使用、评价更符合时代发展的要求。
（二）人才分类的客观必然与现实价值
就纵向来看，不同的历史时期有不同的历史任务，因此，历朝历代的统治者对于注定要承担这些历史任务和历史使命的人才有不同的界定和分类。同时，就横向来看，在同一历史时期，从不同的角度、不同的领域、不同的任务需求出发，对人才的分类也存在很大差别。这是一种客观必然。
比如，有古人从“英、俊、豪、杰”四个方面对人才做出分类。《淮南子·泰族训》曰：“故智过万人者谓之英，千人者谓之俊，百人者谓之豪，十人者谓之杰。”《淮南子·汜论训》还给出了具体的识别人才的方法：“故论人之道，贵则观其所举，富则观其所施，穷则观其所不受，贱则观其所不为，贫则观其所不取。视其更难，以知其勇；动以喜乐，以观其守；委以财货，以论其仁；振以恐惧，以知其节。则人情备矣。”可以说，从人口到人手，从人手到人才，从专才到通才，进而到人物，是一个人才成长的自然历史过程。
再比如，还有古人从“学”与“道”的关系将人分为“不学而有道术者”“学而有道术者”“学而无道术者”“不学而无道术者”。这四个类别是有层次高低之分的，前两类人就可以称为人才。
新中国成立后，在较长一段时期内，我国对人才的界定较为单一，分类也较为简单。之后大致将人才分为三类：党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才。随着人才工作及人才队伍的变化，这种分类方法明显不能适应经济社会的发展。于是，2003年的全国人才工作会议将人才进一步划分为五类：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才。2010年制定的《纲要》适应社会发展要求，在五类人才之外增加了社会工作人才这一新的人才类别。这是经济社会发展到相应阶段的必然要求，也从一个侧面显示了人才分类的现实意义。
就人才工作而言，分类方法见仁见智，各有优势，但无论是什么样的分类方法，都应服从于时代发展要求，服从于人才队伍建设，服从于国家人才战略大局，服从于实现中华民族伟大复兴的战略全局。同时，实现时代使命、国家发展、社会进步，都需要一个科学、合理、清晰、明确的人才队伍分类体系，这关系到如何在数以亿计的人流中发现人才，如何使各类人才得到更好的培养和使用，如何让人才在国家经济政治社会文化发展中发挥更大的引领作用，如何让人才规划方针落地、人才工作机制创新、人才管理体制完善、人才战略目标实现，如何让每个人都能努力追求并达成成才的目标和理想，进而实现我们从人力资源大国到人才大国再到人才强国的转变，完成中华民族伟大复兴的历史使命。
因此，人才分类是一种客观必然，更是一种现实需求。今天，我们已经进入中国特色社会主义新时代，新时代有新时代的历史任务，新时代有新时代的现实要求。我们要立足新时代，制定更加适应时代发展要求的人才分类体系。
二、新时代人才分类方法探索
人才分类，应切合社会发展需要和人才工作实际，使人才可以明确地划分至某一领域中，既方便专业化分类管理服务，具有可操作性，也便于各类人才找准自身定位，制订相应的发展计划。
基于不同的视角和方法，可以做出不同的人才分类。如，根据人才所从事专业的性质，可以将人才分为党政、科技、教育、法律、艺术、军事、外校、金融等人才；根据人才成长发展过程，可以分为准人才、潜人才、显人才；根据人才思维类型，可以分为线型、平面型、立体型人才；根据人才的才能表现，可以分为早熟型、多艺型、多产型、晚成型人才；根据人才能力和贡献大小，可以分为一般人才、杰出人才、伟大人才；根据人才的知识面大小，可以分为通才、专才；还可以根据体制，分为体制内人才和体制外人才。每一种大的人才类型之下，又可以根据不同的方向和特点细分为数个层次的二级、三级类型。比如，企业经营管理人才又可以细分为财务管理人才、行政管理人才、人力资源管理人才，专业技术人才目前也有几十个小类和等级。
我国各地在具体实践中对人才也有不同的类别划分。比如，西安就将人才划分为A、B、C、D、E五类。A类人才为国内外顶尖人才，包括诺贝尔奖获得者，国家最高科学技术奖获得者，中国科学院院士，中国工程院院士，中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员等。B类人才指国家级领军人才，包括长江学者特聘教授，国家级重点学科、重点实验室学术技术带头人等。C类人才指地方级领军人才，包括国家优秀青年基金获得者、教育部青年长江学者、国家级高等学校教学名师奖获得者等。D类人才指资本运作、上市辅导、自贸区管理、军民融合、旅游开发、教育医疗、文化创意、艺术创作等领域所需的创新型人才和紧缺型人才。E类人才指产业发展与科技创新类实用性人才和特殊技能人才，包括具有硕士、学士学位，中级职称、技师等相应职级的人员。显然，地方对人才类别的划分往往具有较强的现实主义色彩，着眼于中微观，侧重于科技、教育以及急缺人才的领域，重在可操作性和可量化性。
《纲要》将人才划分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六个类型，具有很强的普遍指导意义，但在实践中依然会存在一些问题。比如，虽然对各类人才的发展目标和主要举措做出了具体说明，但并没有对各类人才的区分标准进行明确论述；实践中也存在类别交叉问题，如农村实用人才与专业技术人才在划分方面存在模糊地带。
人才分类应尽可能考虑到更多的实际情况，处理好人才队伍交叉问题，避免人才划分的真空地带等。基于此，本文尝试以便于人才管理服务为出发点，以促进人才引领发展为目标，结合目前较为明确的专业划分方法，将人才划分为政治人才、经济人才、社会人才、科技人才、法治人才、军事人才、文哲人才七个类别。下面逐一进行简析。
第一类，政治人才。政治人才是系统掌握政治专业知识，能够创造性地为社会提供专门政治产品，并做出一定政治贡献的人才。比如，外交人才就属于一种较为典型的政治人才。政治人才是社会发展的重要引领者，是政治发展方向的掌握者，越是发达的社会对政治人才的要求越高、需求越迫切，政治人才的重要性也越凸显。随着我国社会主义政治文明进入一个新的阶段，政治人才的作用越来越重要。在我国，政治人才重点集中在党委、人大、政府、政协等各类政治机构。政治人才可以进一步划分为治国理政型的高级领导人才、工作于各条政治战线上的骨干领导干部以及具有较高政治素质的干部群体。对政治人才的基本要求是，在党的领导下，以提高领导水平和执政能力为重点，以服务、造福中国人民为核心，把握中国政治发展方向，坚持中国特色政治道路，推动中国政治文明进步。
第二类，经济人才。经济人才是指身处经济领域，立足经济发展创新，为社会经济发展做出贡献的人才。经济是社会的命脉，经济人才是知识经济社会的命脉。因此，在坚持以经济建设为中心并已成为世界第二大经济体的中国，经济人才的地位和作用举足轻重。我国经济是社会主义市场经济，市场在资源配置中起决定性作用，人才的能力和作用也因此得到充分的发挥和展现。经济人才既包括传统的企业经营管理人才，也包括具备独特能力、在新经济组织中发挥独特作用的各类人才；既存在于工业经济、农业经济领域，也广泛地存在于服务业领域；既包括优秀的企业家，也包括高水平的经营管理人员，还包括具有较强经济发展引领能力、推动乡村生产经营发展的领路者。经济人才是推动经济发展最根本的能动力量。
第三类，社会人才。改革开放以来，我国大力加强民间公益组织等社会服务机构建设，积极推进社会工作专业教育发展，扎实开展社会工作职业化制度建设的研究论证，积极推行社会工作职业化的试点实践，努力为社会工作职业化制度建设提供政策支持，使社会工作有了广阔的舞台、组织空间和坚实的人才基础、政策支撑，社会工作取得了长足发展。在《纲要》中，社会工作人才队伍作为六支人才队伍之一，首次出现在人才队伍类别中，引人瞩目。《纲要》还明确提出了社会工作人才队伍建设的目标：“培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。到2015年，社会工作人才总量达到200万人。到2020年，社会工作人才总量达到300万人。”社会工作者更多的是在社区公益性岗位上直接为老百姓服务的人员，既包括社区义务工作者，也包括社区专职工作者，应具备平等、尊重、民主、接纳、诚信等专业价值理念，心理学、社会学、政治学、管理学、教育学、法学等多学科综合知识，并运用社会工作方法，协助服务对象解决问题，克服困难，挖掘潜能，恢复和发展社会功能。社会人才就是社会工作者队伍中的佼佼者。党的十八届三中全会明确提出“全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”，党的十九届四中全会又审议通过了《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，对提升治理能力提出了非常高的要求。社会治理作为国家治理体系的基础和重要组成部分，地位重要，作用关键，任务繁重。社会人才作为社会工作领域的智力支撑，要在推进国家治理体系和治理能力现代化进程中发挥应有的作用。
第四类，科技人才。科学技术是第一生产力，科技人才是科技发展的第一推动力。本文所说的科技人才是指在科学技术领域具有特殊能力并做出一定社会贡献的人。科技人才具有宝贵的探索性、创造性、精确性等特点，具有很高的系统知识和专业理论知识以及实际操作能力要求。当今世界，科技人才是国家的战略性资源，国家之间的竞争根本上是对人才的竞争，而对科技人才的竞争是人才竞争中的一个焦点。可以说，谁拥有了掌握先进科学技术的高层次人才，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。因此，科技强国的口号绝对不是虚言，而是基于世界激烈竞争和国家发展进步现实要求发出的肺腑之声。需要说明的是，本文所说的科技人才不仅仅包括科学人才，也包括技术人才。从内涵上讲，科技人才包括了《纲要》中的高技能人才和专业技术人才两个概念。在我国社会主义现代化建设的伟大征程中，科技人才建设要适应现代化建设的需要，适应新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，以培育、发展高层次科技人才、专业技术人才为重点，努力提升科技人才的专业水平、创新能力、职业素养，以开放的视野、包容的胸怀、长远的眼光建设科技人才队伍，摒弃崇洋媚外之态、急功近利之心、内外有别之见，在全社会形成重视科技人才、尊重科技人才、培养科技人才、发展科技人才的良好氛围。
第五类，法治人才。法治人才是具有丰富的法治知识、娴熟的法治技能，符合特定的法律标准，从事立法、执法、司法、法律服务包括涉外法律服务等工作的专门人才。中国传统文化向来倡导崇德向善，而对法治缺乏应有重视，这也是中西方文化的重要区别之一。但法治不仅是历史发展的必然，也是历史发展的方向，离开法治的现代社会必将寸步难行。从“坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一”，到“全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党”的“四个全面”战略布局，再到如今“建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府”的社会共识，中国社会法治意识越来越浓厚。同时，中国的改革开放以及加入一系列国际组织、参与国际贸易和市场竞争、推进“一带一路”、在国际社会争取更多话语权等，让中国越来越深度地融入全球化浪潮之中。国际政治、经济秩序的维持、维护需要秩序和法治，不懂国际贸易法则、金融规则、谈判准则，势必要吃大亏。这都要求中国高度重视法治建设，高度重视法治人才队伍建设。法治人才理应成为中国人才队伍建设的重要组成部分。要通过对法治人才的大力培养、使用，在全社会建立牢固的法治意识，使依照宪法和法律来治理国家成为常态，使国家的政治、经济、社会等方面的活动通通依照法律进行而不受个人意志干预、阻碍或破坏成为习惯，使社会主义市场经济和国家长治久安得到应有的法律保障，使我国在国际竞争中争取到更多的话语权和更加主动的地位。法治人才的培养和使用应有更高远的历史站位、更宽广的国际视野、更深邃的战略眼光，与新时代党和国家事业发展要求相适应、与人民群众期待相契合、与我国综合国力和国际地位相匹配。
第六类，军事人才。军事事关国防和国家生存发展，对于国家和人民的重要性不言而喻。军事人才是建军治军之本、强军兴军之要，是所有军事资源中最为核心和基础的资源。随着世界军事实力竞争的加剧和军事科技的发展进步，现代武器装备更新换代速度加快，新型作战力量生成迅猛，这对军事人才的能力素质提出了极高的要求。国家和人民需要更多具有坚定理想信念和政治信仰、先进军事理念和发展眼光、现代前沿军事技术技能和强大现代战争实战能力的军事人才涌现出来，为国家发展稳定和人民幸福安康提供坚强的后盾和保障。人才是强军之本，一流的军队必须有一流的军事人才作为支撑。培养一流军事人才，必须放眼世界，与时代要求对表，与国家战略对接，与新型人民军队建设发展对标。要按照党中央、中央军委做出的“健全军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育三位一体的新型军事人才培养体系”战略决策部署，大规模培养面向战场、面向部队、面向未来的高素质新型军事人才，使其具备听党指挥的政治能力、备战打仗的职业素养、与时俱进的信息素质、前瞻未来的创新品质，同时广开人才资源渠道，使各类军事人才竞相涌现。
第七类，文哲人才。本文所指的文哲人才，从狭义讲，包括文化艺术人才和哲学社会科学人才两个类别；从广义讲，包括一切运用文化艺术手段或哲学社会科学理念从事创造性、创新性工作的人才，即大文哲人才。文哲人才队伍是一支规模浩大、思想活跃、创新力强、充满生机和活力的人才队伍。这类人才在历史上活跃于“智囊团”中，在当代则活跃于各种智库之中。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《意见》专门提出，要“科学评价哲学社会科学和文化艺术人才”，把文哲人才作为一个类别进行相关论述。因此，文哲人才理应作为一支重要的人才队伍，列入中国的人才发展规划大局，助力中华民族伟大复兴的中国梦早日实现。文化艺术以审美方式认识世界、改造世界，文艺事业是党和人民的重要事业。习近平总书记指出：“实现中华民族伟大复兴，是近代以来中国人民最伟大的梦想。今天，我们比历史上任何时期都更接近中华民族伟大复兴的目标，比历史上任何时期都更有信心、有能力实现这个目标。而实现这个目标，必须高度重视和充分发挥文艺和文艺工作者的重要作用。”“要把文艺队伍建设摆在更加突出的重要位置，努力造就一批有影响的各领域文艺领军人物，建设一支宏大的文艺人才队伍。”而“哲学社会科学是人们认识世界、改造世界的重要工具，其发展水平反映了一个民族的思维能力、精神品格、文明素质，体现了一个国家的综合国力和国际竞争力”。哲学社会科学和自然科学犹如车之两轮、鸟之两翼，共同推动着人类社会发展和文明进步。中国的哲学社会科学以马克思主义为指导，繁荣发展哲学社会科学，对于坚持马克思主义在意识形态领域的指导地位，推动全面建成小康社会、实现社会主义现代化，具有十分重要的意义。习近平总书记指出，要“着力构建中国特色哲学社会科学，在指导思想、学科体系、学术体系、话语体系等方面充分体现中国特色、中国风格、中国气派”，“坚持和发展中国特色社会主义，需要不断在实践和理论上进行探索、用发展着的理论指导发展着的实践。在这个过程中，哲学社会科学具有不可替代的重要地位，哲学社会科学工作者具有不可替代的重要作用”，“哲学社会科学领域是知识分子密集的地方。……要把这支队伍关心好、培养好、使用好，让广大哲学社会科学工作者成为先进思想的倡导者、学术研究的开拓者、社会风尚的引领者、党执政的坚定支持者”。在文哲人才的培养方面，既要通过各种有效措施造就大文豪、大哲学家、大社科人才，又要努力塑造文哲方面的精英群体，还要注意培养更多的文哲方面的普及人才，使其惠及全社会。思想引领发展。文哲人才队伍建设尤其要注意思想和导向，既要反对盲目接受任何思想，也要反对盲目抵制任何思想，必须依据我们自己的指导思想进行独立思考，做出理性判断。要勇于创新、敢于创新，坚决摒弃“以洋为尊”“唯洋是从”的观念和倾向，杜绝跟在别人后面亦步亦趋。要坚决抵制“去思想化”“去价值化”“去历史化”“去中国化”“去主流化”的危险倾向，立足中国的国情和实际，准确把握改革开放的时代脉搏，与人民同呼吸、共命运，努力创造适合自己的、属于自己的思想文化成果，让中国文哲人才的思想文化成果充分展现中国特色、中国风格、中国气派、中国智慧，进而走向世界、面向未来，惠及全世界人民。
三、新时代人才发展领导力方略
在新时代背景下开展人才工作，不仅要加强人才的分类和培养、选拔、使用，促进人才更好发展和成长，更要注重宏观指导和顶层设计，站在人才发展领导力的高度，从领导体制、工作理念以及现实抓手等方面进行把关定向、长远规划，使人才工作在服从服务于党和国家中心工作大局、促进我国经济社会全面进步、推动实现中华民族伟大复兴中国梦的进程中实现健康、可持续发展。
（一）坚持和完善党管人才原则及领导体制，提升党管人才领导力
党管人才是我国人才工作的根本原则。在新时代，面对建设人才强国的重大任务，面对推动国家创新发展的迫切要求，面对世界人才激烈竞争的严酷局面，我们更要牢牢把握这一根本原则不动摇，从而确保我国的人才工作保持正确的方向、得到更有力的保障、赢得更好的发展前景，更充分地体现中国特色人才工作的巨大优势。
坚持和完善党管人才原则，要彻底根除对这一根本原则的错误认识。党管人才有利于为人才发展创设更好的环境和制度机制，而不是束缚人才的发展、禁锢人才的发展，为人才发展设置各种条条框框；党管人才需要多部门协作配合，而不是简单地把人才通通放到组织部门来进行管理；党管人才是要加强党对人才工作的统一领导，并不排斥政府的作用，并不是要与政府管理人才对立起来。
坚持和完善党管人才原则，要着力完善党管人才的领导体制，提升党管人才的工作水平。党管人才，具体来说，就是党委统一领导，组织部门牵头抓总，各部门协调配合，社会力量广泛参与。在落实过程中，应明确党委部门和政府部门的职责范围，组织部门主要抓人才战略管理、做好人才工作规划，而人社部门主要是进行人才管理，强化人才服务，不可混淆；应结合当前正在进行的机构改革，在“三定”方案中明确组织部门与其他各业务部门的职能分工，使之在人才工作中相互协调配合，既不纠缠不清，也不留真空地带；组织部门内部的人才工作部门责无旁贷，要负起主要责任，超前谋划人才工作，创新人才工作机制，并做好人才工作规划。还有一点非常重要，党管人才要放眼社会发展大势，顺应时代发展潮流，不能关起门来管人才，不能无视甚至排斥社会力量的参与，而要主动引导、利用各种社会力量包括企业组织、民间智库等积极参与人才工作，形成党委主导、多方参与、齐抓共管、协调高效的人才工作格局，努力提升党管人才工作水平，使党管人才发展的领导力上升到新的时代高度。
（二）树立现代人才工作理念，打破禁锢人才发展的观念、制度和实践阻碍，充分激发人才活力
意识是行动的先导。缺乏应有的人才工作意识，就无法实现对人才的科学、高效管理。在具体实践中，仅仅具有人才工作意识远远不够，还应抛弃陈旧落后的人才工作观念，打破一切禁锢人才发展的阻碍因素，树立现代人才工作理念，实现人才培养、评价、流动、激励、引进、保障等各方面工作的现代化，形成人才竞相涌现、才能充分展现、人才和事业共赢发展的和谐局面。事实上，正是人才成长的特殊性，决定了现实中的人才发展很多时候不是“脱颖而出”，而往往是“劣胜优败”。因此，应针对禁锢人才发展的阻碍因素采取相应的对策。
观念阻碍因素及其化解对策。其一，“是不是人才，领导说了算”。这是一种典型的官本位思想，在实际工作中非常普遍。人才是一种基于工作客观实际的人力资源需要，领导者不能完全凭主观认定，更不能从听不听话等角度对人才进行评判。其二，“人才必须为我所有，才能为我所用”。这是一种较为落后的人才观。在市场对人才配置起基础性作用的今天，对人才的使用不能再局限为“部门所有”“单位所有”，而应具备“不求所有，但求所用”的观念。只要能充分发挥人才的作用而解决问题、促进发展，都是人才价值的体现。其三，“人才是我单位的，不能外借，更不能外流”。这是一种狭隘的人才观。人才如水，只有得到更充分的使用，才能发挥最大的价值；只有充分涌流，才能更具活力。对人才配置起基础性作用的不是领导者，而是市场。让人才得到更灵活的使用和流动，才是对人才最大的尊重。领导者应着力创造更好的用才、留才制度和氛围，而不是为人才流动人为设置条条框框。其四，“有独特能力才能称为人才，所以人才只管使用，不用培养”。人才的能力不是天生的，只使用不培养会逐渐使其丧失与现实工作需要相适应的本领，逐渐变成平庸之人。其五，“外来的和尚会念经，单位内部无人才，只能靠外部引进”。人才其实不应有内部外部之别、区域内区域外之分，只要是事业发展需要的人才，都应尽可能充分利用，发挥其最大作用。既要“择天下英才而用之”，持开放的眼光大力引进人才，又要充分挖掘和开发本土、本地人才。对本地与外地人才区别对待、不能充分利用身边的人才，是非常错误的人才观。其六，“选拔人才，就要选最优秀的”。这也是一种错误的人才观。人才的确有能力强弱问题，而且同一个人才在不同时期、不同领域的能力表现也不尽一致。选拔人才，应选最适合自己的，而不一定是最优秀的。最适合自己的，才是最好的。人才的优秀，本身就是一个动态的概念，在一个地方、一个领域表现优秀，在另外的地方、另外的领域不一定表现优秀。同时，如果没有与人才相匹配的用人、留人机制和环境，在市场机制下，人才就无法留住，更谈不上发挥其应有的作用。
制度阻碍因素及其化解对策。制度更具有根本性、全局性、稳定性、长期性。选用人才、留住人才，应有与之相匹配的制度设计，有促进人才顺利、健康成长发展的良好体制机制保障，否则就是空谈。我国对人才工作的规划起步相对较晚，现有的体制机制和相关制度中还有很多对人才发展不利的因素，比如，关于人才的立法问题，事业单位的行政级别问题，用人方面的户籍、身份、学历、职称限制问题等。对此，应进一步深化人才发展体制机制改革。要有计划、有步骤地推进企事业单位行政级别取消工作，加快“去行政化”“去官本位”的改革步伐，淡化行政级别对单位、对人才的禁锢和制约；要打破对人才的地域、户籍、身份、学历、职称等方面的制度限制，创造人才无障碍流动的制度环境；要从宏观设计上构建中国人才法律法规体系，加强人才立法，为人才的发掘、培养、使用、评价以及激励等提供法治保障；要系统梳理人才政策法规，坚决清理不合时宜的制度规定，及时制定鼓励人才创新、宽容人才失败的规章制度，为人才创新创业营造良好的制度环境。
实践阻碍因素及其化解对策。对人才的实践阻碍与观念阻碍息息相关，错误的观念必然导致错误的实践。实践阻碍因素主要有以下几个。一是重选拔而不重使用。具体工作中，人才选用脱节的现象依然存在，选人一方只管选人不管用人，而用人一方没有选人的自主权，这导致选出来的人才无法得到有效使用。二是重选拔而不重培养。目前，杀鸡取卵、竭泽而渔式的用人行为仍较为普遍，具体表现为只重视人才选拔，对人才的使用非常功利，漠视人才培养和继续教育，致使人才逐渐失去应有的优势，逐渐蜕化为平庸之人。三是使用中用非其时。人才成长有自身的规律，一旦错过最佳使用时机，人才就会知识老化、激情减退、精力不足、状态萎靡，给其再大的平台、再好的条件也难以发挥应有的效用。四是使用中用非所长。有的单位和领导者只追求人才数量，或者一味追求人才的“优秀度”，却漠视人才的“适岗度”，没有把人才放到最适合的岗位上，导致人才与岗位脱节，人才的作用无法充分发挥，影响工作推进和事业发展。五是考核失准，评价失当。对人才的评价，应与具体的岗位工作相联系，考虑到具体的工作条件、环境以及取得的成绩。不同岗位、不同类别、不同环境条件下的人才，很多方面都无法进行类比，无法整齐划一。但有的单位或部门在评价人才时用一把尺子、一个标准，导致评价结果与人才实绩相差巨大，直接打击了人才的工作积极性和创造性。六是激励简单或错位。面对人才取得的成绩，有的单位或部门习惯按照旧有观念，或者只重物质奖励，或者一味封官许愿，而没有考虑到人才的现实需要和价值追求。相比物质奖励，有的人才更需要的是单位的关心关怀；相比封官许愿，有的人才更渴求的是良好的工作环境和条件。错位的激励导致人才得非所愿，会直接减弱人才的创新动力，甚至造成人才流失。七是用人而疑，缺乏包容。有的用人单位对人才使用放不开手脚，一方面鼓励人才创新创造，另一方面又缩手缩脚，给人才工作设置不合理的条条框框，让人才“戴着脚镣跳舞”；对于人才的独特个性或工作中的一些失误，没有博大的胸怀和包容之心，导致人才被排挤、被边缘化，无法发挥作用。人才难得而易失，难得又难知，因此，要格外爱惜人才，做到用人不疑。同时，对于不善交际、个性独特的人才，要有包容之心，既能容人才之长，也能容人才之短。这也是对人才工作者和用人单位最基本的要求。八是人才队伍结构不合理。一些用人单位或者领导者比较重视人才，但缺乏对人才结构方面的相关设计，造成人才在年龄、专业等方面的冲突或者空白。这种情况，或者导致人才队伍中的恶性竞争，或者造成年龄、专业结构的断层，对人才作用发挥和单位事业发展来说都是巨大的损失。领导者应着眼于人才队伍建设的宏观设计，对人才队伍的年龄、学历、专长等要素进行合理配置，努力形成结构合理、优势互补、良性竞争、团结协作的人才队伍，既促进人才个人成长进步，又有利于组织建设发展，形成组织与个人互利共赢的和谐局面。
（三）建立完善一把手抓“第一资源”的人才工作制度，把领导者与人才和人才工作紧密结合在一起，推动人才队伍建设更好更快发展
人才是“第一资源”，这是我们党在总结历史经验、分析世界大势的基础上做出的科学论断。人才作为一种极其宝贵的资源，在实施人才强国战略、推进国家治理体系和治理能力现代化的今天，迫切需要在全党、全国、全社会的共同努力下得到更好的开发、利用、维护和发展。领导干部尤其是作为“关键少数”的一把手，在统筹全局、把关定向、决策用人、战略谋划等各方面工作中有决定性影响、起关键性作用。人才工作要得到更好的发展和推进，人才资源要得到更好的开发和维护，不仅离不开各级领导干部尤其是一把手的重视，而且要建立完善一把手抓“第一资源”的人才工作制度，如此才能推动人才队伍建设更好更快发展。
一把手抓“第一资源”，过去已有提及，但现在将其放在新时代背景下，具有更强的现实性、重要性、紧迫性。各级领导干部尤其是一把手必须深刻认识到，一把手抓“第一资源”是时代变革的客观要求，是解决新时代人才工作矛盾的迫切需要，更是使命所系、职责所在。当今世界，人才对一国经济、社会等各方面发展的贡献率越来越高，在国际和区域竞争中越来越具有决定性作用。同时，我们要实现全面建成小康社会、推进国家治理体系和治理能力现代化的目标，必须把人才的智力支撑作用放到第一位，推动我国从人力资源大国成长为人才资源强国。当前，我国的人才规划和发展有了长足的进步，但正如前文所述，我们在人才观念、制度、实践中还存在一系列的问题，人才工作还存在一系列的矛盾，还没有达到应有的高度、实现理想的效果，这严重制约了各地经济、社会发展。作为担负一地区、一单位、一部门发展主要责任的各级领导干部尤其是一把手，有必要、有能力、有责任做好人才工作。要着眼于时代变革要求，从战略和全局高度推进人才工作，做好人才战略规划，切实解决人才工作中的矛盾和问题，以应有的责任和担当、勇气和魄力知人善任、唯才是举、广纳群贤，通过培养人才、吸引人才、使用人才，把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，最终形成发展优势和发展实绩，惠及广大群众，促进各项事业健康发展。
一把手抓“第一资源”，尤须念好四条“人才经”，讲求用人之道和用人之妙。其一，用当其时。人才的成长有其自身的规律，对人才的使用，一定要尊重和把握人才成长规律，做到用当其时。错过人才使用的黄金期，将使人才效能大打折扣。这无疑也是对人才资源的一种巨大浪费。其二，用其所长。“尺有所短，寸有所长。”人各有长短，即使是人才，也一定有不足之处。对此，一把手要在准确把握人才优势和劣势的基础上，充分发挥人才的优势和长处，而避开其劣势和短处，做到扬长避短。其三，人岗相适。人才的“才”，也有其规定性。也就是说，将合适的人放在合适的岗位上，人才才能充分发挥作用；而将人才放在不适合他的岗位上，人才只能变成平庸之人。所以，合理使用人才，做到人岗相适，是一把手的一门必修课。其四，各得其所。一把手对人才能用当其时、用其所长，使人岗相适，增强人岗匹配度，必然能达到组织和个人都满意的效果；反之，则会导致资源浪费、人才流失、组织失望、发展迟滞。用人用才是否得当，效果绝对有天壤之别，这是对领导者尤其是一把手用人智慧和用人能力的巨大考验。
一把手抓“第一资源”，不能仅仅成为一个口号和提法，停留在口头或文件上，既要切实解决一把手的人才观念问题，更要认真解决一把手抓“第一资源”的工作机制问题。必须指出，时至今日，仍有一把手缺乏正确的人才观，对人才问题和人才工作讲起来重要，做起来却轻飘飘，缺乏实质性的举措，更缺乏实质性的成绩；有的一把手把人才工作当成一般的事务性工作来看待，战略意识不足，眼光不够长远，工作力度不大，推进措施不强，心无大局，行动迟缓；还有的一把手任人唯亲、任人唯近，压抑人才、限制人才，甚至心怀私念，对不合己意的人才刻意进行打压，直接造成人才“劣胜优败”的“逆淘汰”现象。这样的一把手不但不能承担起人才工作的重任，而且不称职、不合格，理应承担相应的责任、受到应有的处理。要避免这种状况，就要建立完善一把手抓“第一资源”的工作机制尤其是责任机制。要建立完善目标规划机制，要求一把手必须结合本地区本单位实际对人才工作有相应的计划安排，不能无规划、无目标、无责任；要建立完善学习转化机制，学习借鉴发达地区的人才工作经验，并将其转化为本地区本单位的人才发展措施，推动人才工作进步；要建立完善人才投入机制，加大对人才建设的投入力度，为人才资源集聚和成果转化提供基础保障；要建立完善改革创新机制，消除一切禁锢人才发展的阻碍因素，促进劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献分配，加强人才服务工作，推动人才合理流动，提供适合各类人才生长的土壤，为人才脱颖而出创造一切有利条件；要建立完善相应的工作责任机制，把人才工作列入各级领导干部尤其是一把手的工作职责要求并实施严格考核，将考核结果纳入一把手整体考核体系中，奖优罚劣、奖先惩后，对搞任人唯亲、浪费人才、埋没人才，造成人才大量流失、人才发展环境恶化的一把手，严肃追究责任，倒逼一把手真正把人才作为“第一资源”，从战略高度做好人才工作。
观念和机制的互促共进，对做实一把手抓“第一资源”具有重要作用。从组织角度讲，各级领导干部特别是一把手要充分发挥党的思想政治优势和组织优势，坚持党管人才原则，加强党对人才工作的领导，将各方面优秀人才凝聚到党和人民的事业发展中来；要尊重人才成长发展规律，坚持科学民主、公平公正地使用和评价人才，让各类人才的价值得到充分尊重和体现；要努力破除观念、制度、实践障碍，选好用活人才，努力为人才营造更好的发展环境；要围绕经济社会发展和人才需求转变政府职能，强化人才服务意识，坚持人才服务导向，做好人才服务工作，让人才引得来、留得住、干得好，全力激发人才的创新创造活力。从个人角度讲，各级领导干部特别是一把手要以正确的人才观为指导，以抓“第一资源”工作机制为驱动力，知人善任、广纳群贤，努力锻造识才的慧眼、用才的胆略、爱才的执着、容才的胸怀、育才的眼界、荐才的气度。要像跑项目、筹资金那样重视引进人才、聚集人才，像优化发展环境那样优化人才环境、搞好人才服务。事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。做大事业，优化环境，搞好服务，才能让人才得到有效集聚和开发。主动和被动，一字之差，效果迥异。一把手不能被动地做人才工作，而要主动、积极、真诚，带着尊重敬重之情做工作，抱着满腔热情做工作，怀着远大志向做工作，鼓励人才大胆探索、积极创新，宽容人才的失误、失败，用真情感人，用待遇留人，用事业发展激励人，全力保障人才健康成长、施展才华、干事创业。
知识就是力量，人才就是未来。在新时代，我们要决胜全面建成小康社会，推进国家治理体系和治理能力现代化，实现赢在未来，就必须加快实施人才强国战略，建设“规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理”的人才队伍，推动人才结构战略性调整，推进人才发展体制机制改革创新，优化人才发展环境，不断提升人才发展的领导力。要聚焦人才强国这一宏伟目标，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，并通过对人才进行科学、合理、精准的划分，依据人才发展的不同志向、社会发展的不同需求、国家发展的不同指向，择天下英才而用之，充分激活人才资源，努力开创人才辈出、人尽其才的新局面，使人才为促进我国经济社会发展、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献应有的智慧和力量。
